Por Dr. Pablo R. Cólica – Director– En un artículo publicado en el diario “LA NACION” de Argentina, en el suplemento “ Economía-Empleo” de hoy, titulado “Mobbing, una práctica que sigue vigente a pesar de los juicios” la periodista  Paula Urien escribe “ El mobbing, o acoso laboral, es una práctica de maltrato, aislamiento y abandono de persona en el ámbito de la oficina que lleva a que el empleado/a se sienta mal en su trabajo y mal consigo mismo/a y finalmente decida, si no aguanta, abandonar el trabajo.

El informe de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVl), que depende del Ministerio de Trabajo nacional, a partir de 621 entrevistas en 2017 del Área Metropolitana, muestra que el 63% de las denuncias provienen de personas de 26 a 45 años. Los más jóvenes no suelen denunciar (son solo el 10% de los casos) porque “se van más rápido de los lugares que los tratan mal”. En general las víctimas son mujeres, pero “debido a las leyes protectoras de género, las acosadas denuncian más estos casos”. El tipo de violencia que se ejerce es en un 90% psicológica.

En cuanto al perfil, cuando el acosador es un hombre (en el 61% de los casos), si bien acosa más a mujeres, un 58%, en el 42% de los casos también trata mal a los hombres. En cambio, la mujer acosadora (39%), es más violenta con las mujeres (en el 75% de los casos) que con los hombres (25% de los casos)”.

 

ACOSADOR HOMBRE                61 % ACOSADORA MUJER            39    %
ACOSADOS HOMBRES              42 % ACOSADOS  HOMBRES        25 %
ACOSADAS MUJERES                58 % ACOSADAS   MUJERES         75    %

 

“Esta acción es ilegal y los fallos en la Justicia lo demuestran. Uno reciente de un tribunal argentino establece que “corresponde confirmar que el actor fue objeto de un trato hostil y persecutorio…los testigos ofrecidos dan cuenta de que la relación entre las partes no era buena y que un directivo de la empresa empleadora lo insultaba y le gritaba, mientras que con el resto de los empleados no tenía el mismo comportamiento”.

Con respecto a situaciones de denuncias que llegan a juicio y toman estado público, refiere que  “Cuando se “destapa la olla”, el efecto es una catástrofe para la empresa, para su marca empleadora y para la persona que hace de las malas prácticas su modo de vida. Porque hoy muchas de las compañías más grandes cuentan con una línea de denuncias, o porque las redes sociales viralizan comentarios que acusan directamente a quienes se “pasan de la raya”, hoy las víctimas tienen más herramientas para defenderse.”

En realidad los medios hablan poco de estas situaciones puesto  que en muchos casos las empresas involucradas son anunciadores más o menos  importantes  de los mismos. Una vez más  son las redes sociales las que exceden la labor periodística y esto trae como consecuencia sin duda una mayor difusión de los hechos de “mobbing” pero a la vez pueden quitarles credibilidad.

En la justicia argentina existen notorias diferencias entre juridicciones siendo todavía  claro que este tipo de denuncias progresan más en tribunales de la Capital Federal y de Río Negro que en el resto del país.

Tampoco los abogados tienen claro cómo deben proceder ante estos casos salvo honrosas excepciones. Implican quizá demasiado trabajo  y estudio para defenderlos con éxito  ante organismos públicos como ministerios de trabajo provinciales y juzgados del fuero laboral que no quieren involucrarse en la  temática del estrés, acoso y hostigamiento (mobbing que quizá debería denominarse sevicia)  en el ámbito laboral y prefieren hacer como que no existen siguiendo aquella vieja premisa de que “lo que no conozco no existe”.  Tampoco la justicia penal busca  tratar seriamente y como debería ser a  estos casos dentro de los delitos de violencia sobre las personas.

“La OAVI, (Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral), define al mobbing como “toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”. Se agrega que “es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro. Puede ejercerse por acción u omisión. Afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan. Configura una violación a los derechos humanos y laborales”.

El acoso psicológico es a veces tan silencioso como letal. Se trata de desestabilizar al trabajador/a, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.”

Paula Urien continúa escribiendo “Si en la Justicia la persona es inocente hasta que se demuestre lo contrario, en los casos de mobbing se invierte la carga de la prueba, es decir que si hay indicios por parte del demandante que muestran que fue maltratado/a, es la empresa la que debe probar que no es así”. Cita al  abogado laboralista Ricardo Foglia. “La jurisprudencia considera que frente a ciertas circunstancias anómalas de las que hay indicios, se invierte la carga de la prueba y la otra parte tiene que demostrar que no hubo intención de mobbing o de acoso para la persona”. Pero no basta la palabra, hay que aportar algo más. “Muchas veces se dan situaciones de aislamiento, dejar a la persona sola, sacarla de su grupo, cortarle las comunicaciones y hasta dejar de saludar. El empleador entonces tiene que demostrar que se cayó la red de comunicaciones, que lo cambió de posición por una remodelación, etc. Esto no es fácil para ninguna de las dos partes”.

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo es conocido comúnmente a través del término inglés “mobbing”: ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’. Es tanto la acción de un hostigador, generalmente un superior como incluso de compañeros que se pliegan a esa conducta (mobbing horizontal) conducente a producir miedo, terror, desánimo en el trabajador afectado, menoscabando su dignidad de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado a lo largo de semanas, meses e incluso años

Se persigue que la víctima abandone su trabajo por ser  considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales

Heinz Leymann , de origen sueco, investigó el fenómeno en la década de 1980 y se admite que fue Peter Paul Heinman (médico alemán que estaba radicado en Suecia) quien utilizó por primera vez el término “mobbing” para referirse al problema entre niños de edad escolar. Leymann luego  designó de esta manera el acoso en el trabajo por parte de una persona o grupo que se comporta de manera inadecuada (utilizando palabras, gestos, etc.) atentando contra alguien, inestabilizandolo en su trabajo e intentando que de forma voluntaria abandone su puesto o su círculo de relación. Años después, en 1966 diseñó el “Leymann Inventary of Psychological Terrorization (LIPT)” que se utiliza para diagnóstico.

Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.

Hirigoyen señaló la diferencia entre  acoso moral individual y estructural. Éste último se refiere a una forma organizada en la estructura laboral (empresa, repartición, etc.) donde se instala esta forma de proceder con el fin de amedrentar, atemorizar creyendo obtener mayor rendimiento y productividad y a la vez  buscando eliminar de esa manera a  las personas que resulten molestas, tengan mucha antigüedad, estén embarazadas, etc.

El caso de la ola de suicidios en Telecom France ha sido señalado como un ejemplo de mobbing estructural.

Puede haber una forma de “mobbing horizontal” cuando una persona  es sometida a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. Los propios compañeros lo hostigan a causa de competitividad profesional o envidia por sus capacidades. Puede tomar diversas formas como aislamiento, burlas, maltrato, ocultarle información, procurando que la víctima se aísle, pierda su autoestima y se deprima.

Todos los autores describen al agresor como un psicópata, mediocre profesional que no experimenta sentimientos de culpa y funciona por envidias y complejos. Generalmente experimenta una especie de sensual sensación de poder y en ocasiones actúa amparado por una mala organización de la empresa. Por otro lado, el hostigado suele ser una  persona brillante, trabajadora, honrada y solidaria pero con tendencia a victimizarse.

Gracias a Leymann  mobbing se ha convertido en una palabra internacional. La definición que da Leymann de este término es la siguiente:

“El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social”

Luego comenzó a utilizarse el término bullying para actividades entre los niños y adolescentes en la escuela (con fuertes connotaciones de amenazas y agresiones físicas) y reservar la palabra mobbing para los comportamientos adultos en los lugares de trabajo (dónde rara vez aparece la violencia física y sí un tipo de maltrato más sofisticado como el aislamiento social de la víctima).

Creo necesario reproducir lo que según Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral:

  • Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
  • Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir o tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
  • Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo y presionarla excesivamente.
  • Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
  • Quitarle áreas de responsabilidad que estuvieran a su cargo, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar (“hasta que se aburra y se vaya”).
  • Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
  • Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
  • Ignorarle (“hacerle el vacío”) o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (“ninguneándolo”) o haciendo como que no tiene  presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste (“como si fuese invisible”).
  • Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
  • Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
  • Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
  • Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
  • Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
  • Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
  • Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
  • Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
  • Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
  • Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
  • Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
  • Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
  • Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
  • Animar a otros (compañeros/jefes) a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
  • Atentar contra la ergonomía del trabajador en su sitio laboral.

 

En los últimos años se ha reconsiderado la propuesta de Masud Khan un psicoanalista pakistaní británico que  llamó “trauma acumulativo” a la sucesión de microtraumas o repetición de eventos disruptivos, a veces silenciosos e imperceptibles

Las personas sometidas a algún tipo de acoso (mobbing, buylling) sufren este tipo de trauma acumulativo que finalmente opera como estrés pos traumático (TEPT) . Lo hemos visto muy frecuentemente aún en personas  muy jóvenes en lo que hace años describimos como “El síndrome de los call center”.

Recordemos que clínicamente los pacientes con TEPT presentan síntomas disociativos, hipervigilancia, pensamientos intrusivos o de re-experimentación. En estos pacientes el circuito de la emoción  del sufrimiento, del peligro, funciona más velozmente que el circuito del pensamiento formal, racional.

Esto se explica porque el triángulo imaginario formado por  amígdalas,  área cingular posterior y el hipocampo (circuito emocional), funciona con una velocidad intra axónica mayor (320 mts. por segundo)   que el circuito prefrontal (180 mts. por segundo), donde se origina la modulación, el control  del procesamiento emocional. Por otra parte  las  experiencias disruptivas potencian   la receptividad noradrenérgica de las amígdalas cerebrales que reaccionan indiscriminadamente.

Esto explica el porqué de la intensidad de los síntomas de desgaste emocional  de las personas sometidas a mobbing o buylling.

Referencias:

  • Leymann, Heinz  (1990).  Mobbing  y  Terror  Psicológico  en  los  lugares  de  Trabajo,  en  Violence  and  Victims,    5,  No.  2,  1990,  pp.  119-126, disponible en: http:// www.psiquiatria.com/documentos/psicologia/7815
  • Leymann, H.; Mobbing: la persécution au travail. Paris 1996
  • Hirigoyen, Marie-France (2001). El acoso moral, el maltrato psicológico en la vida cotidiana. Círculo de Lectores, S.A. ISBN 978-84-226-8313-1.
  • Piñuel, Iñaki (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Sal Terrae. ISBN 84-2931-410-5.
  • Cólica Pablo R. “Neurociencias y Psicobiología aplicadas al Estrés Laboral, Burnout y Mobbing” III , 2017 Edit Brujas. Córdoba( Argentina)

Foto: atusaludenlinea.com

Dejar respuesta

Please enter your comment!
Please enter your name here